Omdat het ons doel is om van iedere werkgever een superwerkgever te maken wil ik je in deze serie graag mee nemen in de stappen die je kan zetten om een superwerkgever te worden. Een belangrijk onderdeel daarbij is het creëren van een leercultuur binnen jouw organisatie. In een leercultuur wordt het voor medewerkers en managers mogelijk om zich kwetsbaar op te stellen, om feedback te ontvangen en om zichzelf te gaan ontwikkelen volgens hun eigen ontwikkelplan. In deze serie blogs geef ik je graag tips over hoe jij een leercultuur kan creëren in jouw organisatie zodat je als organisatie kunt ontwikkelen ‘van brandjes blussen naar het vuur aanwakkeren’. 

P.s. Daar waar ik schrijf over medewerkers bedoel ik medewerkers inclusief het management 

Stap 1

In de vorige blog heb ik al geschreven over het belang om een vooronderzoek / O-meting te doen. In het vooronderzoek ga je met medewerkers in gesprek om te onderzoeken hoe de veiligheid ervaren wordt, hoe men omgaat met feedback en hoe de leerbereidheid is. 

In gesprek met het management

De uitkomsten van de interviews en eventueel de flowscan vormen de input voor het maken van een plan voor de organisatie. Belangrijk is dat bij het maken van het plan het (gehele) management betrokken wordt. Zij zijn namelijk medeverantwoordelijk voor het creëren van de veiligheid en de omstandigheden om te kunnen leren.  

Daarnaast zijn de managers een belangrijk onderdeel van de organisatie en dienen zij individueel ook mee te gaan in de leercultuur en tevens het goede voorbeeld te geven. Dus ook de managers moeten gestimuleerd worden om mee te denken en mee te gaan in de nieuwe leercultuur.  

De huidige situatie

Op basis van de uitkomsten van de gesprekken met de medewerkers tijdens de 0-meting kan je samen met het management een overzicht maken over de huidige situatie binnen jouw organisatie.

Daarbij is het belangrijk om samen met elkaar kritisch te kijken naar de informatie die je gekregen hebt van de medewerkers. In hoeverre klopt de input met de verwachtingen, in hoeverre hebben medewerkers het aangedurfd om het achterste van hun tong te laten zien, in hoeverre heb je het gevoel dat je alle pijnpunten boven water hebt? Mocht je het gevoel hebben dat je nog niet alle eerlijke informatie hebt, onderzoek dan hoe je die informatie boven tafel kan krijgen.

Voor het creëren van een leercultuur zijn 4 dingen heel belangrijk:

• Wordt er voldoende veiligheid ervaren om kwetsbaar te kunnen zijn?
• Voelen mensen zich vrij om feedback te geven en te ontvangen en op basis van de feedback kritisch naar zich zelf te kijken?
• Wat is de leerbereidheid binnen de organisatie?
• Welke onderstromen zijn er van invloed op de leerbereidheid?

De leerbereidheid wordt uiteraard ook medebepaald door de veiligheid en mate van zelfreflectie. In een organisatie met veel oudere medewerkers die al lang in dezelfde functie zitten wil er nog wel eens een cultuur van behoud ontstaan waar veranderingen met argusogen bekeken worden. Terwijl in een jonge startup met jonge medewerkers de leerbereidheid juist weer heel groot kan zijn.

De gewenste situatie

Samen met het management is het van belang om tot overeenstemming te komen waar je naar toe wilt met de leercultuur. Wat wil je bereiken, waar moet het toe leiden? Welke problemen wil je er mee oplossen of welke resultaten wil je er mee bereiken?  

Het is van belang dat het traject gedragen wordt door de mensen die het moeten gaan uitdragen. Het management is voor het grootste gedeelte verantwoordelijk voor het creëren van de voorwaarden van een leercultuur.  

Wanneer bijvoorbeeld 4 van de 5 MT leden gemotiveerd zijn om aan een leercultuur te werken, terwijl 1 MT lid daar niet in mee wil dan ligt ondermijning op de loer. En dat kan weer een onzekere en onveilige situatie creëren voor de deelnemers aan het traject. 

Word een superwerkgever

Wat kan helpen om na te denken over de gewenste situatie is na te denken over hoe jullie bedrijf eruit ziet als superwerkgever. Een leercultuur creëert namelijk de mogelijkheden tot het worden van een superwerkgever. Wanneer medewerkers zich ontwikkelen en leren om kritisch en oplossingsgericht met elkaar na te denken en te communiceren ontstaat ook de mogelijkheid om de problemen in de organisatie aan te pakken. Medewerkers worden flexibeler en denken mee op verschillende niveaus en zijn zo in staat om een ‘ideale’ werkplek te creëren waarin men werkt aan de hogere doelen van de organisatie.  

Wanneer je dus samen een beeld vormt van hoe jullie bedrijf er uit ziet als superwerkgever, waarin de focus ligt op zowel de medewerkers als de hogere doelen dan wordt het beeld aan de horizon een stuk duidelijker.  

Mogelijkheden en belemmeringen

Wanneer jullie het eens zijn over het de gewenste situatie die je wilt creëren door middel van een leercultuur kan je ook gaan nadenken over de mogelijkheden en de belemmeringen die in de organisatie aanwezig zijn.   

 Bij mogelijkheden voor het creëren van een leercultuur kan je denken aan medewerkers en/of afdelingen die van zichzelf al graag willen ontwikkelen. Door te starten met deze ‘early adapters’ creëer je een groep die gaat pionieren. Als deze groep succesvol is, en het blijkt dat er voldoende veiligheid is, dan zullen anderen willen en durven volgen.  

Andere mogelijkheden zijn interne coaches die je kan gebruiken of het inzetten werkgroepen die problemen aanpakken. Denk ook eens na over inspirerende personen in je netwerk die een keer komen spreken of organiseer eens een inspiratie lunch. Maak gebruik van de mogelijkheden om de medewerkers te inspireren om weer te ‘leren leren’. Verderop in het stappenplan zullen we diverse interventies beschrijven die je kan inzetten om te komen tot een leercultuur.  

Denk ook na over de belemmeringen. Is er wel voldoende veiligheid, willen medewerkers leren, in hoeverre is er nog een afrekencultuur, in hoeverre zijn managers in staat om medewerkers de ruimte te geven om fouten te maken. Door met elkaar de belemmeringen in kaart te brengen kunnen er ook oplossingen gezocht gaan worden met elkaar. 

Voorwaarden creëren

Het creëren van een leercultuur vraagt nogal wat van het management. Als we kijken naar de voorwaarden voor een leercultuur, zoals veiligheid, zelfreflectie en leerbereidheid dan beginnen deze voorwaarden met het goede voorbeeld van het management. Als dit goede voorbeeld er niet is, als de kwetsbaarheid of de bereidheid om te luisteren naar feedback er bij het management niet is dan vraag je wel veel van de medewerkers om dat wel te doen.  

Daarnaast is het belangrijk dat medewerkers kunnen leren van hun fouten. Dan moet je dus als leidinggevende wel in staat zijn om medewerkers de ruimte te geven om fouten te maken of om zelf oplossingen te onderzoeken waarvan je als manager misschien al weet dat het niet gaat werken. Maar door gelijk in te grijpen ontneem je de medewerker de mogelijkheid om dit zelf te ontdekken.  

Dat vraagt dus dat de managers leren om de controle gedeeltelijk los te laten, om verantwoordelijkheden te delen. Dat vraagt om een andere manier van feedback geven en dat vraagt in plaats van een sturende om een coachende stijl van leiding geven. Afhankelijk van de situatie, van de ervaring en de management stijl van de managers kan het dus raadzaam zijn om het leertraject te starten bij het management zodat zij op voorsprong komen. Zodat zij leren om de voorwaarden te creëren voor een leercultuur voor de gehele organisatie.   

Stappenplan voor de medewerkers

In de volgende blog gaan we de eerste stappen zetten voor de deelnemers om te komen tot een leercultuur. Daarin kan je lezen over het zelfonderzoek dat de deelnemers gaan doen om hun eigen sterke– en verbeterpunten te leren kennen en om zo te komen tot een concreet verbeterplan. Deze blog lees je volgende week op onze website.