Blijf elkaar uitdagen

In de vorige blog, de zesde in deze serie, heb ik geschreven over het belang om elkaar en jezelf steeds te blijven uitdagen. Daarbij is het van belang om de balans tussen vaardigheden en uitdaging in balans te houden. Wanneer je jezelf blijft uitdagen, wanneer je steeds je hersenen blijft trainen, blijf je scherp en alert. Je hersenen werken als een spier; die moet je steeds blijven trainen.  Door een continue uitdaging voorkom je verveling en daarmee een bore-out. Wanneer je je jezelf uitdaagt, zal je merken dat je meer energie en voldoening uit je werk haalt.

Wil je meer weten, lees dan blog 6 over hoe je elkaar kan blijven uitdagen.

In deze blog, de 7^e en laatste in deze serie, wil ik je meenemen naar het belang van een hoger doel voor de organisatie. Om een team te bouwen zijn twee dingen van belang; onderlinge samenhang en een gezamenlijk doel. De onderlinge samenhang komt voort uit vertrouwen en veiligheid om met elkaar samen te werken. Het gezamenlijke doel komt voort uit de missie van de organisatie; wat wil je met elkaar bereiken? En is dat een doel dat motiveert om extra je best voor te doen?

Hogere doelen

Als we het hebben over ‘hogere doelen’ dan bedoelen we een doelstelling die een bijdrage levert aan het grote geheel. Dus niet alleen op bedrijfsniveau, maar veel groter. Wat draag je bij als organisatie/bedrijf? Aan de wereld, of misschien iets kleiner, aan je omgeving. Een omzetdoelstelling is wel een doel, maar motiveert veel minder dan wanneer je een doelstelling hebt die een bijdrage levert aan het grotere geheel.

‘Ieder’ mens wil graag een bijdrage leveren, ieder mens wil gewaardeerd worden. Wanneer je samen met je collega’s werkt aan een gezamenlijk doel, versterkt dat het gevoel van saamhorigheid. Des te inspirerender het doel en de bijdrage die je kan leveren, des te groter de motivatie die de medewerkers zullen voelen.

Hieronder zie je een aantal voorbeelden van doelen die inspireren, die een bijdrage willen leveren:

 Voorbeelden van hogere doelen

• Corendon : Iedereen moet op vakantie kunnen gaan
• TomTom : Op een missie om verkeersopstoppingen te verminderen, voor iedereen
• Tony’s Chocolonely: 100% slaafvrije chocolade
• Alliantie Nederland Rookvrij : Op weg naar een rookvrije generatie
• Vattenfall: Fossielvrij leven binnen één generatie
• Superwerkgever.nl: Iedere werkgever een superwerkgever

Als je kijkt naar bovenstaande doelen, dan zijn ze allemaal bezig om een probleem op te lossen, zoals verkeersopstoppingen, slavernij, rokende jongeren, vervuiling, etc. Wanneer je gezamenlijk bezig bent om een probleem op te lossen of je bent bezig met het verbeteren of vergemakkelijken van bestaande situaties, dan draag je iets bij aan de wereld, je stad, de markt, jongeren of welke doelgroep dan ook. Je bent bezig om de wereld een beetje mooier te maken.

In de praktijk kom ik echter veel mensen tegen die bezig zijn om ‘hun takenlijstje leeg te maken’, de zogenaamde ‘BiBo medewerkers’ (bakje in, bakje uit) die bezig zijn om alle taken die op hun af komen af te werken, maar die het oog op het doel van de organisatie, ‘het waarom’ verloren zijn. Juist door deze medewerkers weer mee te nemen in de doelen van de organisatie, door ze mee te nemen in het grotere geheel, richting het gezamenlijke doel kan je mensen weer ‘wakker schudden’ en de saamhorigheid vergroten.

Ja, maar

Voor je eigen bedrijf de hogere doelen bepalen kan best lastig zijn als je daar nooit eerder over nagedacht hebt. Als de standaard doelen gericht zijn op omzet en winst maken dan vraagt het een behoorlijke omschakeling om na te denken over de hogere doelen, over wat jullie als bedrijf  bijdragen aan de wereld.

Vaak worden we voor ons gevoel ook in een bepaalde richting gestuurd, omdat daar de omzet te halen valt. Maar is dat nog de richting die je op wilt met elkaar?

Een vraag die kan helpen is: Wat zou je doen als je geen concurrenten had?

Veel bedrijven zijn druk bezig met het beconcurreren van de andere leveranciers in de markt. Bijvoorbeeld, “de concurrent heeft een nieuw product dus dat moeten wij ook”. Zo word je soms van je eigen lijn geduwd of word je als bedrijf een kant op gedreven, waar je helemaal niet wilt zijn. Wat als je geen concurrenten had, wat zou je dan gaan doen? Welke keuzes zou je dan vanuit jezelf maken, welk probleem zou jij dan op willen lossen?

Denk dus eens na over jullie eigen missie, jullie eigen hogere doel. Wat willen jullie bijdragen, waar kom jij je bed voor uit, waar gaat jullie hart sneller van kloppen? Want als jij zelf het vuur weer voelt, dan is dat ook makkelijker over te brengen op de medewerkers, die voelen dat direct.

Misschien is het een missie, een doel dat je nooit in zijn geheel gaat halen, maar waarbij iedere stap een positieve bijdrage levert. Onze missie is: “Iedere werkgever een superwerkgever”.Daar werken we naar toe. Het is misschien een groot doel, maar door te beginnen kan je ook anderen inspireren om mee te doen. En elk bedrijf dat we kunnen helpen om een superwerkgever te worden, is er een en iedere medewerker of manager die gelukkiger is in zijn werk, is winst.

Van missie naar concreet gedrag

Zoals hierboven beschreven is een aansprekende missie, een hoger doel, een motivator om gezamenlijk naar toe te werken. Een punt op de horizon waar je allemaal je eigen bijdrage aan levert. Zo’n missie is echter een punt ver weg, en daarmee vaak aan abstract doel.

Het is dus van belang om de missie te vertalen naar concrete doelen. Een missie behaal je niet in 1 stap, maar is een proces van vele stappen. En over die stappen kan je, stap voor stap, nadenken hoe die te bereiken.

Vanuit dat stappenplan kan je ook organisatiedoelen formuleren. Wat wil je als bedrijf het komende jaar, en over 5 jaar bereikt hebben? Vanuit die bedrijfsdoelen volgen afdelingsdoelen en persoonlijke doelen per medewerker. Door die doelen met het gehele personeel te bespreken, betrek je de medewerkers in het bereiken van die doelen. Door allemaal aan hetzelfde doel te werken ontstaat saamhorigheid en een gevoel van ‘samen de schouders eronder’, waardoor betere resultaten bereikt kunnen worden.

Wanneer je met de medewerker zijn persoonlijke doelen bespreekt en deze koppelt aan het grotere geheel, dus de afdelingsdoelen, de organisatiedoelen en de missie, dan gaat de medewerker ook sneller het grote geheel zien.

Door daarnaast ook open te zijn over de doelen van de collega’s krijgt iedere medewerker inzicht in de gehele keten in de organisatie. Als je weet waar je collega’s ‘voor’ jou en ‘na’ jou in het proces verantwoordelijk voor zijn, wordt het ook gemakkelijker om het belang van je eigen rol in te schatten.

Champagne momenten

Het voordeel van het nastreven van een gezamenlijk doel en het helder met elkaar bespreken van de deeldoelen, is dat je ook kan meten hoe je staat ten opzichte van je plan. Door de voortgang met elkaar te bespreken, worden mensen zich ook bewust van de stappen die gezet zijn.

Belangrijk daarbij is om de successen met elkaar te vieren! Door meetmomenten in te bouwen kan je er voor zorgen dat je de tussenstappen ook kan vieren met elkaar. In Nederland zijn we er uitermate goed om te roepen: ‘ik doe toch gewoon mijn werk’.

Daaronder ligt echter bij ieder mens de behoefte om te horen dat het goed gaat, dat we wat bereiken, dat we wat toevoegen. En die stappen mag je vieren met elkaar. Dat hoeft niet altijd in de vorm van een bonus, maar kan heel goed met Champagne, met gebak, een bioscoopbon, met kroketten bij de lunch of met een gezamenlijk uitstapje. Als medewerkers zich maar bewust worden van de behaalde resultaten.

Ontwikkeling

Door met ieder individu in gesprek te gaan over de te behalen doelen, over de bijdrage die de medewerker kan leveren aan de organisatie en de missie van de organisatie, wordt het ook mogelijk om de benodigde ontwikkelingen met elkaar te bespreken. Welke stappen in de eigen ontwikkeling mag de medewerker nog zetten om nog beter de doelen te behalen.

Wanneer de BiBo-medewerker (zie hierboven) de focus heeft op zijn eigen ‘vierkante meter’ dan is zijn bereidheid om zich te ontwikkelen minder groot dan wanneer hij zijn rol ziet in het grote geheel. En die ontwikkeling wordt ondersteund en versterkt als dat gebeurt in een organisatie die in zijn geheel aan het leren is. En zo wordt de voormalig BiBo medewerker misschien wel je meest waardevolle medewerker.

In de afgelopen weken heb ik je meegenomen in de stappen die je kan zetten om een leercultuur in je eigen organisatie te creëren. Ik hoop dat deze blogs je kunnen helpen en kunnen inspireren om daadwerkelijk aan de slag te gaan met het werken aan een leercultuur en zo een grote stap te zetten om een superwerkgever te worden.

Vergeet niet, iedere stap die je maakt richting de leercultuur is een stap vooruit. Neem kleine stappen en neem de tijd voor het gehele proces. We praten hier over een cultuurverandering en dat kost nou eenmaal tijd. De belangrijkste stap is dat jij als werkgever een goed beeld hebt van hoe jij de leercultuur wilt vormgeven en hoe jij het voorbeeld kan zijn voor jouw medewerkers.

Heb je hulp nodig bij het creëren van van een leercultuur, of wil je geïnspireerd worden voor de leercultuur van je organisatie? Boek dan een werkgeversessie, waarin je leert hoe jouw organisatie eruit ziet als Superwerkgever en welke stappen er nodig zijn om daar te komen. De werkgeversessie bieden wij vrijblijvend aan en verplicht je tot niets!