In tijden van crisis wordt er extra veel gevraagd van de medewerkers en managers binnen een bedrijf of organisatie. Door een hogere werkdruk, door langdurig thuiswerken of door een onzekere situatie wordt de (psychische) druk op de medewerkers en managers extra hoog.

De mens is vanuit de natuur gewend om met spanning om te gaan, ten tijde van stress komen we in een verhoogde staat van paraatheid waardoor we veel aan kunnen. Duurt de hoge druk echter te lang dan kan stress ontstaan en bij langdurig stress kunnen spanning en uitval, en daarmee een verhoogt ziekteverzuim het gevolg zijn.

Psychologische verzuim

In juni heeft het Arboned al gewaarschuwd voor het psychisch verzuim naar aanleiding van de eerste Corona golf en thuiswerk ronde.  Wanneer het thuiswerken langer duurt of als medewerkers een tweede golf te verwerken krijgen, kan je je voorstellen dat dat opnieuw een aanslag doet op de psychische weerstand van medewerkers en managers in jouw organisatie. Met alle risico’s van dien.

Een langdurige crisis met meerdere pieken doet namelijk weer opnieuw een beroep op de flexibiliteit en de rekbaarheid van de medewerkers. Eenzaamheid of juist de drukte van andere gezinsleden, gebrek aan structuur en kaders, gemis aan sociale contacten, beperkingen van de mogelijkheden thuis of het gebrek aan ‘een stok achter de deur’ zijn allemaal invloeden die de druk en/of de onzekerheid bij de medewerkers kunnen opvoeren.

Daarnaast heb ik ook medewerkers gesproken die last hadden van sociale bewijsdrang, die de druk voelen om maar te bewijzen dat ze echt wel aan het werk zijn tussen 9 en 5 uur.

Al die factoren die tijdens een crisis ontstaan, voeren de psychische druk bij medewerkers steeds verder op. In het begin denk je nog; “Even doorbijten”. Bij een tweede golf wordt ons uithoudingsvermogen echter weer verder op de proef gesteld. En het feit dat je nooit weet wanneer een crisis voorbij is maakt het ook weer lastiger om het vol te houden.

Basisbehoeften in de knel

Als je terug kijkt naar de zes basis behoeften uit de blog De 6 basisbehoeften van gemotiveerde medewerkers dan kunnen de behoeften veiligheid, erkenning, verbinding, en groei behoorlijk in de knel komen.

• Veiligheid omdat er geen kaders zijn, je niet wordt bijgestuurd of gecorrigeerd wat voor sommige mensen lastig is. Het gebrek aan structuur kan voor sommige werknemers een onveilig gevoel geven.
• Erkenning kan ontbreken omdat de manager en de collega’s ook op afstand werken en minder zicht hebben op de prestaties en wat iemand goed gedaan heeft. Daarnaast kan het ook zijn dat er te weinig waardering is voor de extra inspanningen die het kost om thuis te werken.
• Verbinding ontbreekt omdat we alleen via Teams of via Zoom met elkaar communiceren waarbij de privé gesprekken veel minder zijn en de vraag  “Hoe is het nou echt met je” vaak uitblijft of alleen een oppervlakkig antwoord oplevert.
• Groei blijft vaak uit omdat de aandacht op training, coaching en ontwikkeling verslapt. De aandacht gaat uit naar andere zaken en daarmee stokt de persoonlijke ontwikkeling van de medewerker en daarmee ook het gevoel van aandacht en belangrijk zijn.

Bovenstaande basisbehoeften die in de knel kunnen komen zijn factoren die van invloed zijn op het psychisch en daarmee soms ook fysieke welzijn van de medewerkers die daarmee van invloed zijn op verminderde prestaties of eventueel zelfs uitval.

Een paar praktische tips

Wederom een belangrijke reden dus om in deze tijd extra met je medewerkers in gesprek te gaan om ‘het echte gesprek’ te voeren. In deze blog wil ik je graag een paar tips mee geven om die echte aandacht te kunnen geven om er zo achter te komen hoe het echt met de medewerker(s) gaat:

1. Wees je bewust van het feit dat medewerkers die thuis werken tegen lastige zaken aan kunnen lopen. Zorg dus voor regelmatig 1 op 1 contact waarbij je uitvraagt hoe het gaat met thuiswerken en waar de medewerkers tegen aan loopt.
2. Zorg voor regelmatig live contact. Via de digitale middelen is het toch lastiger om echt te horen wat er speelt. Medewerkers zullen niet het achterste van hun tong laten zien. Door elkaar te ontmoeten hoor je meer. Maak een ‘boswandeling’, spreek thuis af, op een bankje in het park of als het kan, kom een keer samen op een rustige plek op het kantoor.
3. Vraag goed door. Veel mensen komen niet na de eerste vraag met al hun problemen. Stel dus meerdere vragen en let heel goed op de non-verbale signalen. Wanneer de signalen afwijken van de antwoorden die ze geven is het goed om even door te vragen. Dan kom je vaak veel meer te weten.
4. Zorg er voor dat medewerkers ook ‘Nee’ kunnen zeggen. Je kan ze niet verplichten om hun problemen met je te bespreken. Deze veiligheid is voor veel mensen belangrijk om zich te kunnen uiten. Wanneer ze deze veiligheid voelen dan durven ze ook meer met je te delen.
5. Vraag naar de werkzaamheden, in hoeverre heeft de medewerker nog voldoende uitdagingen of slaat de verveling al toe? Of in hoeverre heeft de medewerker juist te veel werk en komt zijn werk privé balans in het geding?
6. Hoe staat het met de persoonlijke ontwikkeling. Is de medewerker nog in staat om met zijn ontwikkeling bezig te zijn? Ondanks dat de medewerker misschien meer tijd heeft wil dat niet automatisch zeggen dat de focus daar automatisch naar uit gaat. Daag de medewerker dus uit, denk mee in hoe hij zich verder kan ontwikkelen.
7. Kijk of het mogelijk is om een teamwandeling te maken. Wanneer je met elkaar het bos in gaat, dan ben je buiten en kan je prima met een groep bij elkaar komen binnen de richtlijnen die er voor gesteld zijn. Zo zien en spreken de medewerkers elkaar ook weer even, kunnen de sociale contacten weer aangehaald worden en kan de saamhorigheid weer gevoed worden.

Zorg er voor dat je als manager het initiatief neemt voor dit soort gesprekken. Denk niet, “mijn deur staat altijd open”, want de drempel blijkt voor medewerkers vaak een stuk hoger dan je zelf denkt. Voer ook herhaaldelijk een gesprek met iedere medewerker. Zeker in deze tweede golf wordt de rekbaarheid extra op de proef gesteld en is echte aandacht extra belangrijk.

Ga dus op tijd in gesprek om zo (langdurig) uitval van medewerkers tegen te gaan en het welzijn van de medewerkers in het oog te houden. Het welzijn van de medewerkers is in deze tijd zeker ook een verantwoordelijkheid van de werkgever, zeker van een superwerkgever. Door regelmatig aandacht te geven kunnen veel problemen voor zowel de medewerker als voor het bedrijf voorkomen worden.

Supwerkgever is: Structureel aan de slag met het échte gesprek

Als Superwerkgever.nl helpen we bedrijven met het creëren van een leercultuur in hun organisatie. In een leercultuur is het voeren van het echte gesprek normaal, daar leren zowel managers als medewerkers om met elkaar op een open en vertrouwelijke manier met elkaar communiceren. Tevens leren medewerkers hun grenzen aangeven en leren ze om assertief en positief kritisch mee te denken in oplossingen. Allemaal factoren die onzichtbaar lijden kunnen voorkomen en daarmee uitval verminderen.

Kijk ook eens op de website naar de ‘inventarisatiesessie’ met als doel in kleine groepen bij elkaar te komen om met elkaar het echte gesprek aan te gaan. Hierdoor krijg je een goed beeld van wat er speelt bij de medewerkers en waar men eventueel tegen aan loopt.

Veel succes!