In 7 stappen naar een leercultuur – Stap 5: Een continue feedbackstroom

Omdat het ons doel is om van iedere werkgever een superwerkgever te maken wil ik je in deze serie graag laten zien welke stappen je kan zetten om een superwerkgever te worden. Een belangrijk onderdeel daarbij is het creëren van een leercultuur binnen jouw organisatie. In een leercultuur wordt het voor medewerkers en managers mogelijk gemaakt om zich kwetsbaar op te stellen, om feedback te ontvangen en om zichzelf te gaan ontwikkelen volgens hun eigen ontwikkelplanIn deze serie blogs geef ik je graag tips over hoe jij een leercultuur kan creëren in jouw organisatie zodat je als organisatie kunt ontwikkelen ‘van brandjes blussen naar het vuur aanwakkeren’. 

P.s. Daar waar ik schrijf over medewerkers bedoel ik medewerkers inclusief het management 

De rol van het management

In de vorige blog heb ik geschreven over de rol van het management en de manier waarop managers en teamleiders ondersteund kunnen worden in het traject naar een leercultuur. De managers hebben een belangrijke rol in het geven van het goede voorbeeld  en in het scheppen van een veilige cultuur waarin men zich kan ontwikkelen 

Reflectie op het eigen gedrag

Het doel van een leercultuur is om met elkaar en van elkaar te leren. Door met elkaar te leren ontstaat de mogelijkheid om kritisch te kijken naar de huidige manier van werken en naar de verbeteringen die mogelijk zijn. Door samen te leren en te verbeteren, kan men binnen de eigen organisatie de obstakels die prettig werken in de weg zitten wegnemen en zo toewerken naar het worden van een Superwerkgever.  

Om met en van elkaar te leren is het van belang dat iedere medewerker kritisch naar zichzelf en het eigen handelen leert kijken. Door bewust te worden van het eigen gedrag kan men ook bewust worden van de effecten van dat gedrag. En daarbij kan men zich ook afvragen, is mijn gedrag eigenlijk wel ze effectief, is dit gedrag wel zo constructief? En wat zou dan wel effectief en constructief gedrag kunnen zijn dat ik kan inzetten. 

Een continue feedbackstroom

Om er voor te zorgen dat medewerkers leren reflecteren en leren leren is het van belang dat er een continue feedbackstroom op gang komt en op gang blijft. Door zeer regelmatig feedback te krijgen, door dagelijks in de spiegel te kijken, wordt het bewustzijn van het eigen gedrag en het eigen ‘zijn’ steeds groter. Door regelmatig te horen wat goed gaat en wat beter kan, ontstaat er inzicht. Inzicht dat je niet perfect hoeft te zijn, dat je fouten mag maken en dat je van elkaar kan leren.  

Door een continue feedbackstroom ontstaat er organisatiebreed een cultuur waarin het normaal is om elkaar opbouwende kritische feedback te geven. Door elkaar oordeelvrij feedback te geven, stimuleer je de veiligheid en het zelfvertrouwen neemt het bewustzijn toe en daarmee de mogelijkheid om te groeien. Door met elkaar het gesprek aan te gaan, met de intentie om elkaar beter te maken, ontstaat groei.  

Feedback is het meest effectief als deze oordeelvrij, op het juiste moment en in een veilige omgeving wordt gegeven. Door regelmatig feedback te krijgen in een omgeving waar feedback heel normaal is wordt het ook normaal om met deze feedback aan de slag te gaan. Er zijn diverse mogelijkheden om elkaar feedback te geven, we zullen er een paar behandelen:  

1. Buddy systeem

Door iedere deelnemer aan het traject te koppelen aan een andere deelnemer uit het traject kunnen ze elkaar helpen met hun ontwikkeling en het behalen van de ontwikkeldoelen.  

Deze buddy’s kunnen een gelijksoortig leerdoel hebben, of kunnen juist een heel verschillend profiel/karakter hebben waardoor ze elkaar juist kunnen aanvullen. De keuze voor de juiste buddys is onder meer afhankelijk van de volwassenheid van de organisatie en de medewerkers. Door 2 medewerkers met een tegengesteld karakter bij elkaar te zetten kunnen irritaties ontstaan, maar kan men elkaar ook heel mooi aanvullen en van elkaar leren. 

Door dagelijks even met elkaar te bellen en elkaar weer bewust te maken van de individuele leerdoelen, kunnen ze elkaar vooruit helpen. Door vragen te stellen als:  

  • Wat ga jij vandaag doen om een stap te zetten richting jouw ontwikkeldoel?  
  • Wat heb jij vandaag bij jouw klant geleerd dat aansluit bij jouw leerdoel?  
  • Welke aandachtspunt neem jij mee in de vergadering van vanmiddag om je eigen gedrag te verbeteren?  
  • Wat heb je goed gedaan bij je klantafspraak? Wat had je beter kunnen doen?  
  • Wat heb je geleerd vandaag?  
  • Welke feedback heb je gehad waar je moeite mee had?  

Door dit soort vragen aan elkaar te stellen is men beiden dagelijks bezig om zich te ontwikkelen. Pak er gewoon eens 1 vraag per dag uit en koppel dat steeds aan de leerdoelen van de ander.  

Daarnaast kan men de buddy ook inzetten om te spiegelen en te sparren over die dingen waar men tegen aan loopt in de praktijk. Door even te overleggen met een collega ontdekt hij of zijn dat men vaak zelf de antwoorden al heeft. Dat alleen even een ander perspectief nodig was 

2. Intervisie

In de praktijk loop je allemaal wel eens tegen situaties aan waarvan je niet weet hoe ze aan te pakken, of waarvan je niet weet of je het goed hebt aangepakt. Dan kan het heel fijn zijn om met een paar collegas te sparren over hoe het gegaan is en hoe je het de volgende keer beter zou kunnen 

Tijdens de intervisie zet je 2 of 3 buddyparen bij elkaar, begeleid door een interne of externe coach. Deze interne coach kan een collega zijn die het leuk vindt om een dergelijke intervisie te begeleiden.  

Tijdens de intervisie bespreek je de lastige situaties die geweest zijn of die nog komen gaan. Probeer niet te discussiëren over de inhoud van het probleem, maar focus op het proces. Stel bijvoorbeeld vragen als: Wat heb jij gedaan, wat deed dat met jou, wat maakte dat jij boos werd, wat maakte dat jij je onzeker voelde?  

Plan op een regelmatige basis deze intervisiebijeenkomsten in en zorg er voor dat iedereen iedere keer aanwezig is. Het vraagt wat ervaring om een goede effectieve intervisie te hebben met elkaar waardoor in het begin de rol van de begeleider cruciaal is. Wanneer men meer gewend is aan de intervisie wordt het ook een steeds waardevollere manier om met en van elkaar te leren.  

3. Het echte gesprek

Voer met elkaar eens wat vaker het ‘echte gesprek’. Het echte gesprek is het gesprek waarin ook de lastig onderwerpen besproken kunnen worden. Omdat het onderwerp oordeelvrij besproken wordt, men oprecht nieuwsgierig is en men oprecht luistert naar wat de ander zegt en vooral ook bedoelt. Het echte gesprek is er niet op gericht om te overtuigen of om het eens te worden, maar is er op gericht om de ander te begrijpen. 

Door oordeelvrij naar de ander te kijken, door je eigen oordelen even aan de kant te schuiven, wordt het mogelijk om de ander écht te horen. Wanneer je het verhaal van de ander direct langs je eigen overtuigingen legt, hoor je alleen die punten die jouw eigen beeld bevestigen. Ben je echter in staat om je eigen mening even te parkeren en ben je oprecht bezig om je te verdiepen in wat de ander wil zeggen, dan kan je de ander ook veel beter begrijpen. 

Wanneer je de ander kan volgen, dan kan je ook vragen stellen om de nuance te begrijpen of om te begrijpen hoe de ander denkt of tot zijn idee of mening is gekomen.  

Wanneer beide personen oordeelvrij met elkaar in gesprek zijn komt er ruimte voor openheid, voor kwetsbaarheid, voor eerlijkheid over de eigen emoties, onzekerheden. Pas dan kunnen langzaam de maskers af. En pas dan kom je tot de kern.  

Voor het echte gesprek moet je even de tijd nemen, de tijd om ongestoord met elkaar in gesprek te zijn. In het moment, en niet met je hoofd bij andere zaken, maar alleen met aandacht bij de ander.  

Autonome overwegingen

Door een continue feedbackstroom krijgt men dagelijks input waar men van kan leren. Doordat men regelmatig feedback krijgt, wordt het ook steeds normaler, steeds veiliger en wordt het daarmee ook steeds makkelijker om het te ontvangen en er ook echt wat mee te doen. En dan bedoel ik de feedback die je krijgt ook daadwerkelijk te overwegen en daar een eigen autonome beslissing over te nemen.  

Soms krijg je namelijk feedback waarvan je denkt, “Ik begrijp wat je zegt, maar ik blijf het toch op mijn manier doenWanneer je die keuze vanuit je gezonde delen kan maken dan is dat jouw eigen autonome keuze. En een andere keer overweeg je de feedback van de ander en kom je tot de conclusie dat de ander een punt heeft, dat je daar aan wilt werken, op jouw eigen authentieke manier. En door zo steeds iedere feedback gevoelsneutraal te overwegen, kom je tot de beste beslissingen en word je steeds een beetje meer jezelf.  

Blijf elkaar uitdagen

In een leercultuur is het van belang om elkaar te blijven uitdagen, om te blijven leren. Om de zaag scherp te houden zoals Stephen Covey dat zo mooi omschreef. In de volgende blog ga ik er verder op in hoe je elkaar positief kan blijven stimuleren om je te blijven ontwikkelen, om de hersenen te blijven prikkelen. Deze blog verschijnt volgende week op onze website.

Laat je e-mail achter en ontvang handige tips in onze periodieke nieuwsbrief!


By |2021-05-06T06:07:14+00:00september 3rd, 2020|Archief-1|1 Comment