Ontslag heeft impact op je bedrijf

Soms loop je als ondernemer tegen een lastige periode aan. Een crisis, een tegenvaller in de markt, een grote klant die wegvalt of je verkoopt een product dat niet meer zo in trek is. Als ondernemer moet je helaas soms beslissingen maken die van invloed zijn op het personeelsbestand.

Medewerkers moeten laten gaan als onderdeel van een ontslagronde is meestal pijnlijk. Zowel voor de werknemer als voor de werkgever kan dit er flink inhakken.

Na een ontslagronde ben je nog niet klaar, want dan begint er een nieuwe de uitdaging; hoe ga je verder met het overgebleven team?

De moraal van het overgebleven team bereikt dieptepunt

De overblijvers worden geraakt door het verlies van de collega’s, die zijn dan misschien wel opgelucht dat ze mogen blijven, maar hebben wel degelijk ook een verlies geleden. Er is vaak veel onduidelijkheid over de nieuwe rolverdeling. Ook onzekerheid over de eigen toekomst speelt een grote rol. Hierdoor zakt begrijpelijkerwijs de moraal van de medewerkers tot een dieptepunt.

Iedere medewerker gaat anders om met deze stress. Hier komen ook weer de bekende vechten, vluchten en bevriezen als overlevingsmodus naar voren. Dit kan resulteren in de volgende effecten:

• Er ontstaat bewijsdrang. Medewerkers willen onmisbaar zijn en delen informatie niet meer.
• Er ontstaat een onderlinge competitie met onderlinge verzuring tot gevolg.
• De medewerker bevriest en is niet meer in staat is om na te denken over de situatie.
• Een medewerker gaat vluchten en gaat vast op zoek naar een nieuwe baan.
• Er ontstaat onderstroom en wantrouwen
• Er ontstaat een kloof tussen medewerkers en management

Van trauma naar teamspirit

Je kan je vast voorstellen dat het zowel voor, tijdens als na een ontslagronde van belang is om aandacht te geven aan de medewerkers en de werksfeer weer eens onder de loep te nemen. Hiervoor zijn er een aantal stappen te doorlopen:

Stap 1: Allereerst is het voor, tijdens en na het hele proces belangrijk om mensen maximaal te informeren. Mensen kunnen veel meer dragen dan je denkt, ook de onzekerheid. Men snapt ook dat er vaak nog niet veel bekend is. Maar de onzekerheid is extra lastig als je het gevoel hebt dat er over jou beslist wordt terwijl je er zelf niet over geïnformeerd wordt. Geef dus zekerheid daar waar het kan en wees eerlijk daar waar het niet kan.

Stap 2: Het onderkennen dat er ‘gedoe’ is geweest.
Dit is een gegeven dat niet weggaat door er geen aandacht aan te geven. Wanneer je alle gevoelens van spanning, stress, onzekerheid en alle strijd en wantrouwen negeert en dus alle narigheid onder de grond stopt dat zal je zien dat er weinig wil groeien op die grond. Je drukt namelijk alle narigheid in de onderstroom. Dat betekent dat het niet meer zichtbaar is, dat er niet meer over gesproken wordt maar wel degelijk nog een invloed heeft. Als er bijvoorbeeld een wantrouwen naar de directie is geweest tijdens de reorganisatie dan is die niet weg na dat de transitie voorbij is.

Stap 3: Het is belangrijk om aandacht te hebben voor de emoties die er leven bij de medewerkers. Naast de opgebouwde emoties in de onzekere periode heeft men ook afscheid moeten nemen van gewaardeerde collega’s die misschien wel zelfs vrienden waren. Men heeft afscheid moeten nemen van een deel van het bedrijf, misschien van hun oude functie of misschien wel van een hele afdeling of hun eigen manager.

Stap 4: Zorg voor de medewerkers die ontslagen worden
Wanneer medewerkers goed geïnformeerd zijn, een goede regeling gekregen hebben, ondersteuning bij het zoeken naar een nieuwe baan en er een passend afscheid is geweest, zijn de verliezen voor de blijvende medewerkers ook makkelijker te accepteren is.

Stap 5: Tijd nemen en tijd geven om te rouwen. Het is belangrijk om aandacht en ruimte te geven voor de emoties en rouw. Men zal de emoties moeten verwerken en moeten rouwen om wat niet meer is. Rouwen klinkt misschien heel zwaar als je het ziet in de context van overlijden, maar ieder verlies kan rouw met zich meebrengen. Ook het verlies van een fijne collega of het verlies van de oude werkplek.

In veel bedrijven is het echter niet gewoon om over gevoel en emoties te praten. Want als de collega’s het niet doet dan doe ik het ook niet. Medewerkers willen ook niet ‘zeuren’ of zwak over komen. Dat is de reden dat het vaak niet besproken wordt en daarmee weggestopt wordt. Daarom is het dus belangrijk dat het gesprek wordt aangemoedigd. Dat kan door een van de managers, door iemand van HR of door een externe begeleider gedaan worden.

Stap 6: Gebruik de verliescirkel als hulpje: Bij het begeleiden van deze trajecten is het van belang om ruimte en aandacht te bieden voor de emoties en om ook aan te geven hoe men met deze emoties kan gaan. Om daarbij te ondersteunen kan de Verliescirkel of de Rouwcirkel inzicht geven. Het model beschrijft de stappen die we doorlopen bij nieuwe contact maken en weer afscheid nemen.

Vaak is de eerste stap dat je iemand leert kennen of dat je een nieuwe baan krijgt. Contact maken is vaak aftasten en wennen aan elkaar. De volgende stap is Hechten waarbij je elkaar beter leert kennen en waar je je meer aan elkaar gaat hechten of waar je steeds meer op je plek voelt op je nieuwe werkplek. De volgende stap is dat je steeds meer Intimiteit gaat delen, met de collega’s ga je steeds meer delen, je hebt steeds meer lol met elkaar en je groeit steeds verder naar elkaar toe. Op je nieuwe werkplek bouw je steeds meer credits op, je krijgt steeds meer ervaring en kan steeds nieuwe dingen leren. Je begint het vak echt onder de knie te krijgen en hebt er steeds meer plezier in.

En dan komt het moment dat alles voorbij is omdat de collega ontslagen wordt of omdat je eigen baan ophoudt en dat je dus Afscheid moet nemen. En afhankelijk van hoe één en ander verloopt kan dat heel hard aankomen. Volgend op de emotie van het verlies komt het Rouwen, het verwerken van de emoties die komen kijken bij het verlies. Bij rouwen denken we vaak aan overlijden en niet na een ontslag van een collega of van je zelf. Maar ook het verwerken van alle emoties die komen kijken bij dit verlies noemen we rouwen. Rouwen betekent niet weglopen van de emoties maar er juist aandacht aan geven zodat je je bewust wordt van alle emoties die het opgeroepen heeft zoals boosheid, verdriet, onzekerheid etc. Betekenis geven betekent dat je het een plek kan geven, dat de boosheid verdwenen is en de zekerheid weer terug is. Dat je bijvoorbeeld ontdekt hebt dat je ontslag niet aan jouw persoonlijk gelegen heeft of dat het verlies van de ontslagen collega onvermijdelijk was en de collega nu een nog betere plek gevonden heeft. verlies!

Door deze stappen bewust te doorlopen, door met elkaar te praten over de emoties, door ruimte te bieden voor het verlies en het rouwen en door de opgebouwde frustraties en boosheid te bespreken met elkaar kan er weer rust komen in het team en/of in de organisatie. Bij een superwerkgever is het belangrijk dat emoties bespreekbaar zijn, dat er aandacht en ruimte voor is in plaats van ze te negeren en te verstoppen.

Vreemde ogen…
Na een ontslagronde kan de begeleiding van een externe organisatiecoach ontzettend belangrijk en waardevol zijn voor de voortgang en het duurzame succes van een bedrijf. Een onafhankelijke partij aanstellen om het teamgevoel en het moraal weer te herstellen, vergroot de kans op snel herstel. Luisteren naar de achterblijvers en kwesties even in een ander perspectief plaatsen kan heel verhelderend werken. Een goede coach is gewend om emoties bespreekbaar te maken en kan ook de veilige sfeer bewaken waarin iedereen zich kan en durft te uiten.

Het uiteindelijke doel is natuurlijk dat iedere medewerker weer een stip op de horizon gaat herkennen en dus een doel heeft om naar toe te werken. De enige manier om als “gezond” bedrijf de toekomt met vertrouwen te betreden.

Superwerkgever
Superwerkgever.nl ondersteunt bedrijven na ontslagrondes of een reorganisatie om het teamgevoel en de moraal te herstellen. Een verzuurde moraal is schadelijk voor ieder bedrijf en daarom ontzettend belangrijk om aan te pakken. Superwerkgever.nl maakt hierbij gebruik van een aantal beproefde methodieken. Ieder bedrijf is anders en daarom is onze inzet in 100% van de gevallen maatwerk! Neem gerust contact op voor een kennismaking.