Een superwerkgever word je niet in een dag, dat is een proces dat inzet vraagt van zowel het management als de medewerkers. Superwerkgever.nl helpt bedrijven in het MKB met het ontwerpen en uitrollen van dit proces en ondersteunt bedrijven om de gewenste resultaten te bereiken.

Het traject om een superwerkgever te worden is altijd een maatwerktraject dat samen met de opdrachtgever wordt opgesteld. Tijdens het traject zullen we zowel met de medewerkers (bottom-up) als met het management aan de slag gaan om iedereen mee te nemen in de nieuwe stappen richting superwerkgever. Ruwweg bestaat een traject uit 5 stappen:

Stap 1) O-meting
Tijdens de 0-meting doen we een onderzoek naar de huidige stand van zaken binnen uw onderneming. We gaan in gesprek met u als opdrachtgever, met de leden van het MT en met medewerkers om een beeld te krijgen van de organisatie. Thema’s als flexibiliteit, ontwikkelbereidheid, veiligheid, (persoonlijk) leiderschap, cultuur etc zijn onderwerpen die aan bod kunnen komen. Daarnaast proberen we ook de ‘onderstroom’ inzichtelijk te maken, wat wordt er niet gezegd dat wel invloed heeft op de organisatie.
Op basis van de 0-meting kunnen we een concreet plan maken voor de invulling van het het traject.

Stap 2) MD-traject 
Tijdens het Management Development traject gaan we met het MT aan de slag om een Bewust Ontwikkelingsgerichte Organisatie te worden (BOO). Wat betekent dat voor de organisatie, en wat betekent dat voor ieder MT individueel? Het management heeft bewust en onbewust een grote invloed op een veilig werk- en leerklimaat en ieder MT lid/manager dient zich derhalve bewust te zijn van het effect van het eigen handelen. Samen gaan we onderzoeken hoe de leidinggevenden binnen de organisatie het traject positief kunnen ondersteunen. Het MD traject gaat dus over zowel de cultuur, de organisatie als ook over het individu.

Stap 3) Zelfonderzoek
In deze fase gaan de aan het traject deelnemende medewerkers een zelfonderzoek doen naar hun eigen sterke punten en ontwikkelpunten. Hiervoor zijn diverse mogelijkheden om dit te onderzoeken die we afhankelijk van de organisatie kunnen inzetten.
De eerste stap naar ontwikkeling is bewustwording. Men dient bewust te worden van het eigen gedrag, en het effect op de omgeving. Dit gedrag kan sterk uiteenlopen afhankelijk van de situatie waarin de medewerker zich bevindt. Daarom is het soms lastig het eigen gedrag te boordelen en is ‘een spiegel’ nodig om bewustwording te creëren. Door de input van de omgeving leert de deelnemer meerdere waarheden kennen en kan zo zijn blik op het eigen functioneren verruimen.

Stap 4) Procesinrichting
Middels procesinrichting gaan we de processen inrichten die zorgen voor een continue structurele feedbackstroom naar de deelnemers toe. Door regelmatig in de spiegel te kijken ontstaat bewustwording van de ontwikkelingen.
Dit gebeurt in het begin door een aantal bijeenkomsten te organiseren waarin de deelnemers ‘leren leren’ en zich bekwamen in het elkaar van positief kritisch feedback voorzien. Belangrijk is hierbij dat de leerling ook leraar is, en dus zo ook zijn omgeving vooruithelpt.

Stap 5) Zelfontwikkeling
Na dat de processen zijn ingericht, gebeurt de meeste ontwikkeling in de eigen praktijk. Doordat de deelnemer regelmatig feedback krijgt, regelmatig aangespoord wordt om in de spiegel te kijken en werkzaamheden doet die net buiten de comfortzone ligt, werkt de deelnemer bewust aan zijn ontwikkeldoelen.
Mocht de praktijk uitwijzen dat er aanvullende coaching of training nodig is, dan kan dat op maat worden aangeboden.