Sturen op inspanning of op resultaat?

Als manager wil je samen met je medewerkers zo goed mogelijk de organisatiedoelen realiseren. De organisatiedoelen worden vertaald naar afdelingsdoelen en die worden verdeeld onder de medewerkers, de individuele doelen.

Nu heb je als manager/leidinggevende 2 keuzes. Ga je sturen op input of ga je sturen op output?

Bij het sturen op input, of op prestatie ga je letten op de moeite die iemand doet in zijn functie, werkt hij hard, maakt hij veel extra uren, is hij makkelijk bereikbaar, maakt hij zijn bezoekrapporten, heeft hij voldoende afspraken in de week?

De medewerker kan in deze situatie de doelen niet gehaald hebben, maar wel heel hard gewerkt hebben om zo een prima beoordeling krijgen. Het grote voordeel van deze methode is dat de manager de taken verdeeld en zo maximaal inzicht heeft in wat de medewerkers doen. De medewerkers werken hard om al het werk dat op ze afkomt weg te werken.

Nadeel van deze methode is dat de manager degene is die de doelen in de gaten houdt, en de medewerkers de hoeveelheid werk. Bijkomend gevaar is dat als de medewerker zijn doelen niet haalt, dat de manager nog strakkere KPI’s gaat introduceren, dat de KPI’s tot doel worden verheven met het risico op micro-management.

“Ik hoor managers nog wel eens roepen: “Mijn mensen kunnen dat niet aan,

sturen op resultaat”.

Wanneer een manager stuurt op output, op resultaat, dan wordt de medewerker betrokken bij de doelstellingen voor de organisatie en de afdeling. De medewerker krijgt een ‘opdracht’, krijgt doelen voor het einde van het jaar, en het is dan zijn verantwoordelijkheid om die doelen te behalen. Gaat dat goed, dan heeft de medewerker dus ook alle vrijheid om dat op zijn eigen manier in te vullen. Je hoeft dan ook niet meer te letten of hij zijn uren wel maakt, dat bepaald hij in principe zelf. Als hij ruim voor loopt op zijn target, wat is dan het probleem als hij op de vrijdag een uurtje eerder naar huis gaat, of dat hij af en toe eens thuis werkt?Wanneer de medewerker achter loopt op de target moet de manager wel even scherp zijn! Het risico bestaat hier dat de manager weer vervalt in micro-management op basis van nieuwe KPI’s in plaats van de medewerker te coachen op resultaat! Door samen met de medewerker te onderzoeken wat de oorzaken zijn van de achterblijvende resultaten, te onderzoeken wat de medewerker lastig vindt, waar hij extra hulp bij nodig heeft, gaat de medewerker zich ontwikkelen met behoud van de focus op het resultaat!

“Als hij ruim voor loopt op zijn target, wat is dan het probleem als hij op de

vrijdag een uurtje eerder naar huis gaat, of dat hij af en toe eens thuis werkt?”

Ik hoor managers nog wel eens roepen: “mijn mensen kunnen dat niet aan, sturen op resultaat”. Op dat moment kan je als manager ook eens kritisch in de spiegel kijken, kan jij als manager de controle wel voldoende loslaten, kan jij meer op de achtergrond mee kijken in plaats van zelf steeds te sturen. Durf je een medewerker fouten te laten maken waar hij van kan leren? Heb jij het geduld om te coachen in plaats van zelf steeds de oplossingen zelf aan te dragen! Mooie uitdagingen voor een manager dus! Voer als manager eens het echte gesprek met jouw medewerkers en je zal zien dat er veel meer mogelijk is als je in eerste instantie zou denken.

Probeer het maar eens, je zal zien dat medewerkers zich veel vrijer voelen en tot veel meer in staat zijn wanneer ze gewend zijn aan het sturen op resultaat!

Veel succes!

P.S. heb je moeite met het sturen op resultaat, bel ons gerust voor een kennismakingsgesprek.