Werknemers groeien door fouten te maken
Als werkgever wil je graag dat je medewerkers zich blijven ontwikkelen. Dat mensen verantwoordelijkheid nemen, zelfstandig werken aan de doelen en met ideeën en oplossingen komen die jouw organisatie verder brengen.
Maar in de praktijk zie je vaak iets anders: medewerkers die reactief zijn, die voornamelijk de problemen zien of steeds bij jou aankloppen met vragen of problemen. Medewerkers die opgehouden zijn om zelf na te denken en voornamelijk afwachten. Herken je dat?
Wat dan vaak speelt, is iets wat we allemaal wel eens doen: de controle te stevig vasthouden. Zeker als manager of DGA voelt het logisch om grip te willen houden. Jij bent immers eindverantwoordelijk. Maar juist door die controle leren mensen minder. En daarmee rem je – zonder dat je het misschien doorhebt – de ontwikkeling van je team af.
Wanneer je durft los te laten, ontstaat groei
Bij Superwerkgever.nl begeleiden we dagelijks bedrijven die een stap willen maken in teamontwikkeling. Een leercultuur begint altijd met vertrouwen. Vertrouwen dat je mensen meer kunnen dan je denkt. En dat fouten niet het einde van de wereld zijn, maar het begin van iets waardevols.
We kwamen laatst bij een ondernemer die ons vertelde dat hij het lastig vond om taken uit handen te geven. “Ik zie fouten al aankomen,” zei hij. “En dan grijp ik liever in voordat het misgaat.” Heel begrijpelijk. Maar wat bleek? Zijn team durfde daardoor juist minder. Ze werden afhankelijk, gingen twijfelen aan zichzelf en durfden geen initiatief meer te nemen. Toen hij stukje bij beetje ging loslaten, gebeurde er iets moois: medewerkers begonnen zelf na te denken, kwamen met ideeën, losten dingen op zonder tussenkomst. Niet altijd perfect, maar wél met groei.
Leren begint bij zelf ervaren
Mensen leren het meest door iets zelf te doen. Door dingen uit te proberen, oplossingen te zoeken, verschillen te ervaren. Natuurlijk is het verleidelijk om als leidinggevende te zeggen: “Dat moet je zo doen, dan voorkom je gedoe.” Maar als je alles voorkauwt, blijft het jouw kennis – en niet die van het team. Leren wordt pas echt effectief als iemand zelf merkt waarom iets werkt, of juist niet.
Een van de krachtigste momenten in ontwikkeling is wanneer iemand denkt: “Ah… dáárom werkte dat dus niet.” Dat inzicht beklijft. Veel meer dan een instructie van de manager.
Van problemen naar eigenaarschap
Wat je ook vaak ziet: medewerkers die elk probleem bij hun leidinggevende neerleggen. Dat voelt misschien handig – je blijft immers betrokken bij alles wat speelt – maar ondertussen verzamel jij vooral problemen. Wat gebeurt er als je je team vraagt om niet alleen het probleem te brengen, maar ook alvast na te denken over mogelijke oplossingen? Juist, dan maak je de stap van uitvoeren naar eigenaarschap.
En vaak zijn medewerkers zelf beter in staat om een passende oplossing te vinden, omdat zij er middenin zitten. Ze snappen de praktijk, voelen de impact en weten wat wel en niet werkt. Als ze het zelf bedenken, voelen ze zich er ook verantwoordelijker voor. Dat scheelt jou als manager weer tijd en geeft je de kans om te coachen in plaats van te sturen.
Geef richting, geen instructies
Een ander belangrijk punt: geef je mensen duidelijke doelen mee, maar laat ze zelf bepalen hoe ze daar komen. Als jij alles tot op taakniveau voorschrijft, houd je de controle – maar ook de rem erop. Door te sturen op resultaat in plaats van op handelingen, geef je ruimte aan creativiteit, eigenaarschap en flexibiliteit. Mensen voelen zich serieuzer genomen, denken meer vooruit, en nemen hun werk én hun rol serieuzer.
