De 5 voordelen van het loslaten van controle

De 5 voordelen van het loslaten van controle

Als Superwerkgever.nl is het onze missie om van ieder bedrijf een superwerkgever te maken. Dat doen we door in bedrijven een leercultuur te stimuleren waarin medewerkers met en van elkaar kunnen leren. Voor het creëren van een leercultuur is het van belang om met zowel de medewerkers als het management aan de slag te gaan. Door medewerkers en managers te ontwikkelen en te versterken en door de afstand tussen de medewerkers en het management te verkleinen wordt leren en ontwikkelen organisatie-breed mogelijk.

Onderdeel van het creëren van een leercultuur is dat medewerkers worden gestimuleerd om zelf na te denken, om zelf en met het team problemen op te lossen en om kritisch in de spiegel te kijken. Daarbij loop ik nog wel eens tegen een manager aan die graag de controle wil behouden over alles in zijn omgeving. Hij wil graag de touwtjes in handen houden, wil graag grip houden op de situatie. Die controle lijkt aan de oppervlakte de manager te helpen, maar voor de omgeving is het vaak een flinke belemmering. Die controle kan namelijk de ontwikkeling van de medewerkers flink in de weg staan.

De schaduwkant van controle

De controle zorgt er voor dat de medewerkers belemmerd worden in hun vrijheid en in het op een goede manier uitvoeren van hun werkzaamheden. Door de controle wordt het ook veel lastiger om te leren en daarmee om een leercultuur te bewerkstellen in de organisatie.

Ik was een tijd geleden op bezoek bij een vriendin toen haar kinderen vroegen ‘mogen we buiten spelen?’. Het antwoord was, ‘ja dat mag, als jullie om 21.00 uur weer binnen zijn’.  Vijf minuten voor negen uur wilde ze de kinderen bellen om te vragen of ze naar binnen kwamen. Dus ik vroeg haar, waarom wil je bellen? Kan je ook wachten tot tien over negen? Uiteindelijk kwamen de kinderen keurig om drie over negen binnen lopen met een heleboel enthousiaste verhalen. Had je de kinderen om vijf voor negen gebeld, dan waren ze met een minder vrij gevoel naar huis gekomen. En tevens stimuleer je daarmee dat de kinderen buiten spelen tot ze een telefoontje krijgen in plaats van dat ze zelf op de tijd letten.

Een eenvoudig voorbeeld van ruimte geven om de ander de kans te geven om te leren en verantwoordelijkheid te nemen. Dus de vraag is, ben jij de manager die om vijf voor negen belt om de manager die om tien over negen belt?

De 5 voordelen van het loslaten van de controle

Wanneer de manager in staat is om de controle los te laten, dus om tien over negen te bellen, wordt er veel meer mogelijk:

  1. De medewerker kan fouten maken en kan daar van leren
  2. De medewerker wordt gestimuleerd om zelf na te denken
  3. De medewerker kan zelf leren door verschillen te ervaren
  4. De medewerker leert denken in oplossingen
  5. De medewerker leert werken naar duidelijke doelen en verantwoordelijkheden

1. De medewerker kan fouten maken en daar van leren

Een bekende uitspraak is “Van fouten kan je leren”. Dan moet je als medewerker echter wel de kans krijgen om fouten te maken. Wanneer de manager vanuit zijn hang naar controle ingrijpt voor de fout gemaakt kan worden, leert de medewerker dus niks. Sterker nog, hij wordt onzeker, zal zijn grenzen niet meer opzoeken en zal niet meer experimenteren en daarmee voorkom je dus de ontwikkeling bij de medewerker.

2. De medewerker wordt gestimuleerd om zelf na te denken

Wanneer een manager graag de controle wil hebben heeft dat vaak tot gevolg dat er een afhankelijkheidsrelatie ontstaat tussen de medewerkers en de manager. Wanneer de medewerker een vraag heeft, gaat hij naar de manager en de manager bedenkt het antwoord.  Wanneer de medewerker niet voldoende informatie heeft en hij niet gestimuleerd wordt om zelf na te denken dat blijft die afhankelijkheidsrelatie bestaan. Wanneer de manager echter ophoudt om alle oplossingen aan te reiken maar juist de medewerker stimuleert om het zelf op te zoeken dan ontstaat er een leereffect. Vaak moet de manager zelf ook op Google zoeken naar het antwoord. Waarom zou je dus niet de medewerker aanleren om dat zelf te doen?

3. De medewerker kan zelf leren door verschillen te ervaren

Wanneer de medewerker de ruimte krijgt om te experimenteren, om verschillende oplossingen uit te werken en te proberen, dan leert de medewerker wat de beste oplossing is. Hij leert tevens waarom bepaalde oplossingen toch niet werken, terwijl het in zijn hoofd zo’n goed idee leek. Het leereffect van een dergelijke ervaring is aanzienlijk groter dan wanneer de manager hem dit vooraf had verteld. Dat komt omdat de medewerker het nu kan voelen, er over na kan denken en het kan ervaren in plaats van alleen naar de manager te luisteren. Ervaringsgericht leren noemen we dat en dat is veel effectiever en beklijft veel beter.

4. De medewerkers leren denken in oplossingen

Veel medewerkers hebben de neiging om als ze tegen een probleem aan lopen dit probleem op het bureau van de manager neer te leggen. Op deze manier loopt het in-bakje van de manager vol en zo krijgt hij een hele stapel met problemen op zijn bureau. Dat is voor de ‘controle-manager’ wel fijn, die houdt zo grip op wat er speelt, maar de medewerkers leren er zelf niks van.

Wanneer de medewerkers echter worden gestimuleerd om niet de problemen bij de manager neer te leggen maar 2 oplossingen dan heeft dat een dubbel voordeel; De medewerker leer denken in oplossingen en de manager heeft alleen nog maar een keuze te maken tussen twee oplossingen in plaats van het probleem op te lossen. En vaak is de medewerker zelf veel beter in staat om een juiste passende oplossing te bedenken omdat die er in de praktijk ook mee moet werken. Daar komt nog bij dat de medewerker zijn eigen oplossing makkelijker zal accepteren dan een opgelegde oplossing van de manager. En doordat de medewerkers zelf leren denken krijgt de manager meer ruimte om de medewerkers te coachen in plaats van te sturen.

5. De medewerker leert werken naar duidelijke doelen en verantwoordelijkheden

Vaak zie je dat wanneer een manager die vanuit controle werkt de medewerkers aanstuurt op taak niveau. Hij verdeelt de taken die de medewerkers uitvoeren. Door echter heldere doelen af te spreken en door de verantwoordelijkheid meer en meer bij de medewerkers te leggen zullen zij ook meer en meer de verantwoordelijkheid op zich nemen en toewerken naar de afgesproken doelen. Als de medewerker weet welke doelen hij moet behalen dan kan hij zelf bepalen welke taken daar bij horen en welke taak wanneer gedaan kan worden. Dat geeft veel meer vrijheid en ruimte aan de medewerkers om zijn werk te doen en om te leren en zich te ontwikkelen.

Zo zie je dat door de controle te verminderen en door meer ruimte te bieden de medewerkers aangesproken worden op hun eigen vermogen om na te denken en om zelfstandig hun doelen te behalen. Hierdoor kunnen medewerkers zelf proactief de problemen oplossen en krijgt de manager meer ruimte om zich met belangrijke zaken bezig te houden.

Oorzaak controle

Wat maakt het dan zo lastig om de controle los te laten? Dat is een vraag die niet zo makkelijk is te beantwoorden. De oorzaak kan heel divers zijn en zal dus ook altijd per manager, per individu bekeken moeten worden. Soms komt het uit onzekerheid, soms is het aangeleerd gedrag, soms komt het voort uit perfectionisme of misschien is de manager bang om zelf afgerekend te worden. Soms is het onervarenheid in het leidinggeven en soms is het op jonge leeftijd aangeleerd overlevingsgedrag.

In alle gevallen begint het veranderen van het gedrag bij de bewustwording bij de manager. Door in gesprek te gaan met de manager en met hem het controle-gedrag, de gevolgen, de mogelijkheden om het gedrag te doorbreken en de voordelen daarvan met elkaar te bespreken ontstaat er bewustzijn bij de betreffende manager.

In geval van onervarenheid is het vaak makkelijk aan te passen en kan de manager redelijk eenvoudig stappen maken. Wanneer het gedrag een diepere oorzaak heeft dan is het goed voor de ondernemer/manager om met een coach in gesprek te gaan om samen de belemmering te onderzoeken en deze samen aan te pakken.

Gelukkig wordt de drempel om in gesprek te gaan steeds lager en wordt het steeds meer geaccepteerd om met een coach aan de slag te gaan. Uiteindelijk zal na een traject met de coach zowel de manager, de medewerkers en de organisatie er baadt bij hebben.

Zoals ik in het begin van deze blog als schreef is de missie van Superwerkgever.nl om van iedere werkgever een Superwerkgever te maken. Dit doen we door een leercultuur te creëren binnen organisaties. Het loslaten van de controle is daar dus een belangrijk onderdeel van. Maar wanneer het management de mogelijkheid heeft om medewerkers de veiligheid en de ruimte te bieden dan ontstaat de mogelijkheid om te leren en te ontwikkelen. Lees alles over het creëren van een leercultuur.

Laat je e-mail achter en ontvang handige tips in onze periodieke nieuwsbrief!


By |2020-11-12T06:02:12+00:00november 12th, 2020|home-1|0 Comments