Hoe ga je als bedrijf verder na een ontslagronde?

Hoe ga je als bedrijf verder na een ontslagronde?

Soms loop je als ondernemer tegen een lastige periode aan. Een crisis, een tegenvaller in de markt, een grote klant die weggaat of je verkoopt een product dat niet meer zo in trek is. Tegenslagen die maken dat je in moet grijpen, dat je lastige beslissingen moet nemen om de voortgang van het bedrijf veilig te stellen.

Onderdeel van die lastige keuze kan ook zijn dat je één of meerdere mensen moet laten gaan, dat je een ontslagronde moet gaan doorvoeren. Dat zijn vaak pijnlijke keuzes voor zowel de ondernemer als ook voor de betreffende medewerkers.

Na een dergelijke ontslagronde ben je nog niet klaar, dan komt de volgende uitdaging; Hoe ga je verder met het overgebleven team? De overblijvers worden ook geraakt door het verlies van de collega’s, die zijn dan misschien wel opgelucht dat ze mogen blijven, maar hebben weldegelijk ook een verlies geleden.

Onrust in de hut

Vaak gaat een ontslagronde niet zonder slag of stoot en volgt daarop vaak op een periode met veel onzekerheden en spanningen. Gaat het bedrijf het wel redden, hoeveel mensen zullen er uit moeten, heb ik straks nog wel een baan, hoe gaat het bedrijf er straks uit zien etc. Allemaal vragen die onzekerheid, spanning en stress geeft bij medewerkers.

Iedere medewerker gaat anders om met deze stress. Hier komen ook weer de bekende vechten, vluchten en bevriezen als overlevingsmodus naar voren. Zo zal de een heel hard gaan werken om maar te bewijzen dat hij onmisbaar is. Dit kan zo ver gaan dat er een competitie ontstaat tussen medewerkers die soms hele nare vormen aan kan nemen.  Het kan ook zijn dat iemand in een bevroren staat niet meer in staat is om na te denken over de situatie en wat dat zou kunnen betekenen. Weer een ander kan gaan vluchten en de onzekerheid niet afwachten door maar vast op zoek te gaan naar een nieuwe baan. En zo zijn er nog vele reacties die mensen kunnen hebben in een onzekere periode.

Vaak worden er door de onzekerheid en het gebrek aan informatie ook veel aannames gedaan waardoor er misinformatie op de werkvloer terecht komt met alle nadelige gevolgen van dien. Mede door de eventuele onderlinge strijd, misinformatie en de onzekerheid kan er een onderstroom ontstaan waarin medewerkers het management en soms ook elkaar niet meer vertrouwen. Wanneer mensen het gevoel hebben dat ze niet of te weinig worden geïnformeerd dan voedt dat alleen maar het wantrouwen, terwijl het management ook nog niet alle oplossingen heeft op dat moment.

Dus je kan je voorstellen dat het zowel voor, tijdens als na een ontslagronde van belang is om aandacht te geven aan de medewerkers en de werksfeer weer eens onder de loep te nemen.

Emoties onderkennen

Een belangrijke stap om weer verder te kunnen na een ontslagronde is het onderkennen dat er ‘gedoe’ geweest is en dat die niet weggaat door er geen aandacht aan te geven. Wanneer je alle gevoelens van spanning, stress, onzekerheid en alle strijd en wantrouwen negeert en dus alle narigheid onder de grond stopt dat zal je zien dat er weinig wil groeien op die grond. Je drukt namelijk alle narigheid in de onderstroom. Dat betekent dat het niet meer zichtbaar is, dat er niet meer over gesproken wordt maar wel degelijk nog een invloed heeft. Als er bijvoorbeeld een wantrouwen naar de directie is geweest tijdens de reorganisatie dan is die niet weg na dat de transitie voorbij is.

Daarnaast is het ook belangrijk om aandacht te hebben voor de emoties die er leven bij de medewerkers. Naast de opgebouwde emoties in de onzeker periode heeft men ook afscheid moeten nemen van gewaardeerde collega’s die misschien wel zelfs vrienden waren. Men heeft afscheid moeten nemen van een deel van het bedrijf, misschien van hun oude functie of misschien wel van een hele afdeling of hun eigen manager.

Wat kan je doen?

Allereerst is het voor, tijdens en na het hele proces belangrijk om mensen maximaal te informeren. Mensen kunnen veel meer dragen dan je denkt, ook de onzekerheid. Men snapt ook dat er vaak nog niet veel bekend is. Maar de onzekerheid is extra lastig als je het gevoel hebt dat er over jou beslist wordt terwijl je er zelf niet over geïnformeerd wordt. Geef dus zekerheid daar waar het kan en wees eerlijk daar waar het niet kan.

In het geval dat er daadwerkelijk mensen ontslagen moeten worden dan is het raadzaam om dit proces netjes af te ronden, zowel voor de medewerkers die ontslagen worden als voor de medewerkers die blijven. Wanneer zij die weggaan begrip hebben voor de situatie en het gevoel hebben dat ze met respect behandeld zijn zullen ook zo over je bedrijf spreken. Als ze het gevoel hebben dat ze ‘een oor aangenaaid zijn’ dan zullen ze er ook alles aan doen om dit kenbaar te maken.

Daarnaast is het ook zo dat wanneer de medewerkers goed geïnformeerd zijn, een goede regeling gekregen hebben, ondersteuning bij het zoeken naar een nieuwe baan en er een passend afscheid is geweest de ontslagen voor de blijvende medewerkers ook makkelijker te accepteren is.

Hoe verder na een ontslagronde?

Het is dus belangrijk om aandacht en ruimte te geven voor de emoties en rouw. Men zal de emoties moeten verwerken en moeten rouwen om wat niet meer is. Rouwen klinkt misschien heel zwaar als je het ziet in de context van overlijden, maar ieder verlies kan rouw met zich mee brengen. Ook het verlies van een fijne collega of het verlies van de oude werkplek.

In veel bedrijven is het echter niet gewoon om over gevoel en emoties te praten. Want als de collega’s het niet doet dan doe ik het ook niet. Medewerkers willen ook niet ‘zeuren’ of zwak over komen. Dat is de reden dat het vaak niet besproken worden en daarmee weggestopt wordt. Daarom is het dus belangrijk dat het gesprek wordt aangemoedigd. Dat kan door een van de managers, door iemand van HR of door een externe begeleider gedaan worden.

Door met elkaar in gesprek te gaan kan men delen waar men tegen aangelopen is, welke emoties er daarbij speelden en misschien nog wel spelen. Door met elkaar te praten over de emoties merkt men ook dat men niet de enige is, dat andere er ook last van hadden en dat men elkaar dus kan helpen. Door die emoties te delen kunnen medewerkers ook met elkaar verbinden.

Gebruik de verliescirkel

Bij het begeleiden van deze trajecten is het van belang om ruimte en aandacht te bieden voor de emoties en om ook te geven hoe men met deze emoties kan gaan. Om daarbij te ondersteunen kan de Verliescirkel of de Rouwcirkel inzicht geven. Het model beschrijft de stappen die we doorlopen bij nieuwe contact maken en weer afscheid nemen.

Vaak is de eerste stap dat je iemand leert kennen of dat je een nieuwe baan krijgt. Contact maken is vaak aftasten en wennen aan elkaar. De volgende stap is Hechten waarbij je elkaar beter leert kennen en waar je je meer aan elkaar gaat hechten of waar je steeds meer op je plek voelt op je nieuwe werkplek. De volgende stap is dat je steeds meer Intimiteit gaat delen, met de collega’s ga je steeds meer delen, je hebt steeds meer lol met elkaar en je groeit steeds verder naar elkaar toe. Op je nieuwe werkplek bouw je steeds meer credits op, je krijgt steeds meer ervaring en kan steeds nieuwe dingen leren. Je begint het vak echt onder de knie te krijgen en hebt er steeds meer plezier in.

En dan komt het moment dat alles voorbij is omdat de collega ontslagen wordt of omdat je eigen baan ophoudt en dat je dus Afscheid moet nemen. En afhankelijk van hoe één en ander verloopt kan dat heel hard aankomen. Volgend op de emotie van het verlies komt het Rouwen, het verwerken van de emoties die komen kijken bij het verlies. Bij rouwen denken we vaak aan overlijden en niet na een ontslag van een collega of van je zelf. Maar ook het verwerken van alle emoties die komen kijken bij dit verlies noemen we rouwen. Rouwen betekent niet weglopen van de emoties maar er juist aandacht aan geven zodat je je bewust wordt van alle emoties die het opgeroepen heeft zoals boosheid, verdriet, onzekerheid etc. Betekenis geven betekent dat je het een plek kan geven, dat de boosheid verdwenen is en de zekerheid weer terug is. Dat je bijvoorbeeld ontdekt hebt dat je ontslag niet aan jouw persoonlijk gelegen heeft of dat het verlies van de ontslagen collega onvermijdelijk was en de collega nu een nog betere plek gevonden heeft.

Bied ruimte aan verlies!

Door deze stappen bewust te doorlopen, door met elkaar te praten over de emoties, door ruimte te bieden voor het verlies en het rouwen en door de opgebouwde frustraties en boosheid te bespreken met elkaar kan er weer rust komen in het team en/of in de organisatie. Bij een Superwerkgever is het belangrijk dat emoties bespreekbaar zijn, dat er aandacht voor is en dat er ruimte voor is in plaats van ze te negeren en te verstoppen.

Vaak is het prettig zijn om een externe begeleider/ organisatiecoach te vragen die objectief en met afstand naar de organisatie kan kijken. Doordat die geen geschiedenis heeft met de organisatie en met het veranderproces kan hij neutraler kijken naar alle emoties die nog spelen binnen de organisatie. De begeleider is ook gewend om emoties bespreekbaar te maken en kan ook de veilige sfeer bewaken waarin iedereen zich kan uiten.

Laat je e-mail achter en ontvang handige tips in onze periodieke nieuwsbrief!


By |2020-11-19T16:13:58+00:00november 19th, 2020|home-1|0 Comments