BLOG: Van BiBo-medewerker naar gemotiveerde medewerker!
Heb jij ze ook, die ‘ingeslapen’ medewerkers die niet meer te veranderen lijken en alleen nog op routine het werk doen?
In mijn laatste blog van de 7-delige blogserie “Hoe word je een Superwerkgever?”, heb ik geschreven over de BiBo–medewerker (BiBo = bakje in, bakje uit). In deze blog wil ik verder ingaan op de vraag hoe om te gaan met eventuele BiBo–medewerkers in jouw bedrijf.
Als we het hebben over de BiBo-medewerker dan hebben we het over die medewerker die wel zijn werk doet, maar waar het enthousiasme niet meer van afstraalt. Die opgehouden is met meedenken, die van weekend naar weekend werkt, van vakantie naar vakantie, die naar zijn pensioen tijgert en iedere dag om ‘vijf uur met de jas aan staat’. Daarbij zie je dat collega’s, managers en werkgevers in veel gevallen een negatief oordeel hebben over deze medewerker waardoor hij soms niet meer betrokken wordt. De vraag is, hoe ga je om met de BiBo-medewerker?
De gevolgen
Wat ik vaak zie bij deze medewerkers is dat hij of zij al langere tijd in dezelfde functie bij de organisatie werken waardoor er een ingesleten routine is ontstaan en de uitdaging voor die medewerkers is vervaagd. In sommige gevallen is de medewerker afgestompt omdat hij of zij in het verleden meerdere ideeën heeft aangedragen waar niet op gereageerd is. Het kan ook zijn dat de medewerker zich niet gezien, gehoord en/of serieus genomen voelt.
Het gevolg is dat deze medewerker enkel zijn ‘ding gaat doen’. Dat hij zijn takenlijst afwerkt, van ‘bakje in’ naar ‘bakje uit’. De blik op het grotere geheel is verdwenen, het inzicht op zijn plek in de keten en de focus op de bedrijfsdoelen is verloren gegaan. Hij werkt alleen nog ‘op de eigen vierkante meter’ en kijkt niet verder dan dat.
In de praktijk merk ik dat werkgevers en/of managers het vaak lastig vinden om een manier te vinden om constructief om te gaan met deze medewerker. Al snel ontstaat het idee dat de medewerker niet meer wil, niet flexibel is, niet wil leren en de kantjes ervan af loopt. Daardoor ontstaat het risico dat er steeds minder gecommuniceerd wordt, er meer afstand ontstaat waardoor de medewerker nog verder vast komt te zitten in zijn isolatie. En zo ontstaat een status quo die jaren kan duren.
Dit terwijl ik er in geloof dat iedere medewerker een bijdrage wil leveren. Antony Robins heeft de basisbehoeften van mensen beschreven en daarbij is ‘contribution’, een bijdrage leveren 1 van de 6 basisbehoeften. Mensen willen graag gezien, erkend en gewaardeerd worden: een bijdrage leveren is een natuurlijke beweging om dat te verkrijgen.
Wat kan je doen?
Wanneer je uitgaat van het vertrouwen dat iedereen een bijdrage wil leveren, kan je er ook van uitgaan dat als een medewerker is verworden tot BiBo-medewerker er ergens in de tijd iets verloren is gegaan, al dan niet op de huidige werkplek of eerder in de carrière.
Het is dus belangrijk om over de drempel te stappen en in gesprek te gaan met de medewerker om samen te onderzoeken waar de medewerker in vast loopt. Wat is de reden dat de motivatie vervlogen is? En wat is er voor nodig om weer energie van het werk te krijgen?
Als je het lastig vindt om in gesprek te gaan, neem dan iemand mee. Dat kan een vertrouwenspersoon zijn, iemand van HR of een externe professional. Belangrijk in het gesprek is dat de medewerker zich veilig voelt. Belangrijk daarbij is dat je ‘oordeelvrij’ het gesprek in gaat, anders is de veiligheid direct verdwenen.
Stap voor stap
Verwacht niet dat de medewerker direct het achterste van zijn tong laat zien maar geef ruimte, doe het stap voor stap en verwacht niet dat het probleem in 1 gesprek is op te lossen. Iedere verandering is een proces dat meerdere gesprekken kan duren. Hou er rekening mee dat de medewerker er ook aan moet wennen dat hij opeens wel gezien wordt en dat zijn of haar mening telt.
Tijdens de gesprekken met de medewerker kan je gaan onderzoeken wat er nodig is om de medewerker weer nieuwe uitdagingen en motivatie te bieden. Onderzoek samen waar het energielek zit bij de medewerker en waar de medewerker juist wel energie van krijgt.
Het resultaat van het gesprek aangaan is dat er weer een hernieuwd contact ontstaat tussen de manager/werkgever en de betreffende medewerker. Er ontstaat weer communicatie over waar het echt over moet gaan, over de basisbehoeften van de mens in het algemeen en van deze werknemer in het bijzonder. Over hoe jij als werkgever deze kan bieden en over hoe de werknemer ze kan nastreven. Soms is de oprechte aandacht al voldoende en zijn het maar hele kleine punten waar iemand tegen aanloopt, die relatief makkelijk op te lossen zijn waardoor iemand weer een kartrekker kan worden.
In de volgende blog zal ik nader ingaan op de algemene basisbehoeften van mensen zodat je die ook mee kan nemen in je onderzoek naar nieuwe motivatie.
Veel succes!
