Een leercultuur creëren? Eerst moet je als manager aan de slag

Een leercultuur creëren? Eerst moet je als manager aan de slag

Een belangrijk onderdeel van het worden van een superwerkgever is het creëren van een leercultuur in jouw organisatie. De leercultuur zorgt er namelijk voor dat medewerkers met en van elkaar kunnen leren en zo ook de problemen en uitdagingen in de organisatie gezamenlijk en maximaal zelfstandig kunnen aanpakken. Dat maakt dat medewerkers een meest ideale werkomgeving kunnen creëren en dat geeft jou als ondernemers de handen vrij om ‘aan’ je bedrijf in plaats van ‘in’ je bedrijf. Met andere woorden, dat je de focus kan hebben op de lange termijn, dat je niet meer bezig hoeft te zijn met brandjes blussen maar bezig kan zijn met het verbeteren van je bedrijfsvoering.

Het goede voorbeeld

Een leercultuur ontstaat echter niet vanzelf, dat is een proces waar je als ondernemer, samen met je managers, een belangrijke rol in hebt om de basisvoorwaarden voor een leercultuur te creëren. Het management kan een leercultuur maken, maar ook zeker breken en dus zal je als manager/ondernemer eerst zelf aan de slag moeten!

Het creëren van een leercultuur valt of staat met het goede voorbeeld van de ondernemer en de managers. Je kan je voorstellen dat wanneer je van je medewerkers vraagt dat ze iets gaan doen met de feedback die ze krijgen, terwijl jezelf niks wil horen van de feedback die jij krijgt dat dat niet bijdraagt aan het succes van een leercultuur.

Veiligheid creëren

Wat kan jij als ondernemer / manager dan doen om een leercultuur mogelijk te maken vraag je je misschien af. ‘Veel’ is het kortste antwoord.

De belangrijkste voorwaarde voor een leercultuur is ‘veiligheid’. Dan heb ik het hier uiteraard niet over een helm en veiligheidsschoenen maar over de veiligheid die de medewerkers voelen om zich kwetsbaar op te stellen, de veiligheid om fouten te durven maken, de veiligheid om een fout toe te geven, de veiligheid om feedback te kunnen aanhoren en overwegen, de veiligheid om ook je manager aan te spreken op zijn of haar gedrag. Kortom de veiligheid om zichzelf te zijn, met alle onzekerheden die daar bij komen kijken.

Dat vraagt nog wel wat van jou als manager en van het gehele management. Het vraagt namelijk dat je je vooroordelen los laat, dat je de controle gedeeltelijk los laat, dat je zelf open staat voor kritiek, dat je het goede voorbeeld geeft, dat je het echte gesprek kunt voeren, dat je de emoties niet uit de weg gaat, dat je de medewerkers kunt ondersteunen in hun proces enzovoort. Dat vraagt dus nog wel wat. Een leercultuur creëren begint dus bij jezelf. Het is echter zeker niet onmogelijk als je een paar dingen voor ogen houdt:

  1. Sta open voor feedback
  2. Laat de teugels vieren
  3. Coachen in plaats van sturen
  4. Het echte gesprek voeren

Veiligheid als basis voor feedback

Voor organisaties die willen groeien en ontwikkelen is het dus van belang om een cultuur te creëren die feedback geven en ontvangen heel normaal maakt. Waarin het heel normaal is om elkaar aan te spreken, waarin het heel normaal is om het gesprek met elkaar aan te gaan over zaken die beter kunnen en waar het heel normaal is om met- en van elkaar te leren.

De basis van een degelijke cultuur is veiligheid. De veiligheid voor medewerkers om kwetsbaar te kunnen zijn, om zich open op te stellen en om te kunnen luisteren naar de feedback die ze krijgen.

Een veilige sfeer is voorwaarde voor medewerkers en managers om hun muurtjes en hun maskers wat te laten zakken en om hun onzekerheden bespreekbaar te kunnen maken. Als een medewerker zich niet veilig genoeg voelt om naar zijn eigen schaduwzijdes te kijken dan zal er altijd een afweermechanisme in werking treden om zich te beschermen tegen de feedback. Dan zie je bijvoorbeeld het bekende ‘ja maar’ gedrag of gaat de medewerker oorzaken buiten zichzelf zoeken in plaats van in zichzelf.

Voor het creëren van een veilige sfeer en een sfeer waarin feedback geven heel normaal wordt kan je met je management team veel doen door een aantal punten altijd voor ogen te houden:

1. Sta open voor feedback

Zoals hierboven al gezegd is het goede voorbeeld geven een voorwaarde voor een leercultuur. Daarbij is het ook belangrijk dat je zelf open staat voor de feedback die door je medewerkers gegeven wordt. Daar kan je zelf ook nog veel van leren, niemand is ooit uitgeleerd.

Wordt je dus bewust van hoe je zelf met feedback om gaat. Schiet je in de weerstand of kan je met iemand in gesprek gaan over de feedback om deze beter te begrijpen. Ben je ook bereid om de feedback ter harte te nemen en er wat mee te doen en je bereid om het uit te leggen wanneer je bewust besloten hebt dat jij niks met de feedback gaat doen? Alles over feedback lees je in de blog Het gebrek aan feedback maakt je organisatie kapot.

2. Laat de teugels vieren

Als manager is het soms een uitdaging om de medewerkers zoveel ruimte te geven dat ze fouten kunnen maken. Veel managers willen hun medewerkers behoeden voor het maken van fouten, om tijd te besparen, om sneller resultaat te halen, om de medewerkers te beschermen of om de medewerker geen extra werk te bezorgen.

Maar met het beschermen ontneem je de medewerker ook de mogelijkheid om te leren. Want van je fouten kan je leren. Door zelf de fouten op te lossen voel je de gevolgen. Door het daarna toch tot een goed einde te brengen groeit het inzicht en het vertrouwen en door het ontwikkelde inzicht worden fouten in de toekomst verminderd en wordt de zelfstandigheid van de medewerker verder vergroot.

3. Coachen in plaats van sturen

In een leercultuur is het belangrijk dat medewerkers zelf kunnen leren, dat ze zelf oplossingen leren zoeken. Wanneer jij als manager dus alles oplost voor de medewerkers, alle antwoorden geeft of zelf al precies vertelt hoe de medewerker het moet doen, voorkom je dat men zelf gaat nadenken.

Ga vragen stellen, stimuleren het denkvermogen van de medewerkers, laat ze zelf oplossingen bedenken, accepteer geen problemen meer als er niet minimaal 1 oplossing zelf bedacht is. Door medewerkers zelf na te laten denken wordt de zelfredzaamheid en de oplossingsgerichtheid een stuk groter.

Lees meer hierover in de blogs Sturen op inspanning of op resultaat? en De 5 voordelen van het loslaten van controle.

4. Het echte gesprek voeren

In een leercultuur is het belangrijk om het echte gesprek te kunnen voeren . Het echte gesprek over onzekerheden, over leerpunten, over waar een medewerker het goed doet en waar een medewerker zich kan ontwikkelen. Door hierover open, eerlijk, gelijkwaardig en oordeel vrij met elkaar over in gesprek te gaan kun je elkaar beter maken. Wanneer je met elkaar in staat bent om onzekerheden en emoties te bespreken en om de lastige zaken niet uit de weg te gaan kan je samen toewerken naar leerdoelen voor zowel de medewerker als ook voor jouzelf. Lees ook de blog over het echte gesprek als je hier meer over wilt weten.

De manager van de toekomst stelt zich kwetsbaar op

Door als manager ook jezelf kwetsbaar op te stellen, door als manager ook bewust bezig te zijn met je eigen ontwikkeling help je jezelf ontwikkelen en geef je tevens het goede voorbeeld naar je medewerkers. Niks werkt zo goed top-down als het goede voorbeeld. Wanneer jij jezelf kwetsbaar op durft te stellen, wanneer jij open en eerlijk bent over je fouten en dat jij ook nog dingen te leren hebt dan zullen je medewerkers dat ook meer en meer durven doen en ontstaat er stap voor stap een leercultuur.

Wil je meer weten over het creëren van een leercultuur lees dan ook eens de blog: Hoe is het met de leercultuur in jouw bedrijf? Wil je weten of jij al een Superwerkgever bent, doe dan de quickscan

Laat je e-mail achter en ontvang handige tips in onze periodieke nieuwsbrief!


2021-05-06T05:59:44+00:00